みなさんこんにちは。下ちゃんです。昨日も暑かったですね～本格的な夏という感じがします。今日も猛暑日のところもあるのではないでしょうか。冷暖の差で体調を崩さぬように気をつけましょうね・・・・・
夏休みのせいか、新幹線も子供連れが多く、普段はゆったりとできるのであるが、人が多く乗っており、子どもの泣き声や話す声の大きさが考え事をしているときには少々ストレスかなぁ・・・・・
ゆったりとした気持ちを持とう！小っちゃい小っちゃいなぁ・・・・・自分の事です。
さて、四半期ごとに部下の成長目標を実施し評価している会社があります。その際気をつけなければならないことがあります。たとえば、
四半期に評価結果を伝えるときです。
結果の良し悪しにかかわらず回りくどい表現や、オブラートに包んだ表現は避けなければならないということです。
本来、評価結果を伝える意味（フィードバック）は、部下に将来に向けてさらに伸ばしてほしいことや改善のポイントを正しく認識してもらうとともに、今後の仕事の進め方に役立ててもらうことに目的があります。
よって、部下には評価結果を正確に伝える必要があるわけである。
本人が予想しているであろう結果と比べて、悪い評価の場合は伝えにくいかもしれませんが、一時的な感情を優先して、遠回りな表現をした結果、今後の改善につながらなかったら、むしろその方が部下の不利益になります。
あいまいな表現は、誤解や慢心を招くことすらあるため気をつけることが重要ですね。
評価を行う前に事前にこのようなことを伝えておくことも大事である。
なぜこのような評価になったのかを伝えたうえで、今後どうすればよりよい評価につながるのかを部下と議論して、初めて評価結果の伝達が終了します。
これからの人事評価の考課者訓練などに活用していただければ・・・・・
