みなさんこんにちは。下ちゃんです。
4月に新入社員として入って右も左もわからず突っ走ってきましたが、来月終了すると半年が経過するわけですね。
少しでも成長しましたか？
もちろん新人以外の中堅や管理職クラスもそうです。自分自身成長しましたか？
成長度合いを人事評価に表しましょう～
天気の移り変わりが激しくなってきましたね。台風10号がひねくれているのかまだ勢力があり、本州に来るかもしれないとのこと。備えあれば患いなしといいます。情報をしっかりと収集して事前準備怠らすにしましょう～
さて話は変わって、
ここ最近私のところに依頼があるのは、「人事評価×習慣化×社員教育」の人事戦略です。
たとえば１つ事例を紹介しますと、まずその会社の年間教育計画をたて、最終的に管理職が講師となり部下の研修を行う内容です。
最初の1年は、私が主導で講師となり新入社員から中堅、管理職候補の方々に研修を行います。その際サブで管理職をつけ勉強してもらうわけです。そして1年後彼らが研修内容を計画し講師としてやるのです。そして行われた研修後に受講した部下が研修の評価をするのです。上司は必死でその当日は研修を行います。部下の育成が管理職にとっては評価対象のウェートが高いですから、おのずと勉強してきますよね・・・・
もちろん受講している部下は、研修時に与えられた課題が、人事評価の対象項目になりますから上司だけ評価するということはないのです。
これらが会社の業績にもつながり、いい雰囲気になっている事例です。また5つの視点での評価項目を考え、それを達成するために行動していくことを行っている会社もあり、そこも会社の業績につながり、人材の育成もできています。すべての会社が今説明した事例通りに行くかと言えばそんなことはありません。その会社の強みと弱みを分析し、職場の環境なども考慮しないといけません。ちなみに5つの視点とは、成果の実現、業務の遂行、能力の啓発、顧客満足、人間性の５つのことです。それに業績アップと人材育成を掛け合わせて目標をつくるのです。いずれの会社も継続しているということが結果をだしている要因だと思います。
