みなさんこんにちは。下ちゃんです。う～んうだるような暑さでしたね。大阪は36度、今日も予報では38度って凄くないですか？人間の体温、平熱よりも高いんですよ～
こまめに水分補給も忘れずに。
昨日は大阪と神戸で花火大会がありました。昼ごろから浴衣姿の人たちが、私の事務所近くでもいっぱい居ましたね～
夜10時ごろ電車に乗って帰るときには、いっぱいの人たちが電車に乗り込んで、ある種蒸し風呂状態でした。
夏バテ気味なので、今日は2回目の土用の丑の日なので、元気をつけるために鰻を食べよっと・・・・・
さて、四半期ごとに部下の成長目標を実施し評価している会社があります。その際気をつけなければならないことがあります。たとえば、
四半期に評価結果を伝えるときです。
結果の良し悪しにかかわらず回りくどい表現や、オブラートに包んだ表現は避けなければならないということです。
本来、評価結果を伝える意味（フィードバック）は、部下に将来に向けてさらに伸ばしてほしいことや改善のポイントを正しく認識してもらうとともに、今後の仕事の進め方に役立ててもらうことに目的があります。
よって、部下には評価結果を正確に伝える必要があるわけである。
本人が予想しているであろう結果と比べて、悪い評価の場合は伝えにくいかもしれませんが、一時的な感情を優先して、遠回りな表現をした結果、今後の改善につながらなかったら、むしろその方が部下の不利益になります。
あいまいな表現は、誤解や慢心を招くことすらあるため気をつけることが重要ですね。
評価を行う前に事前にこのようなことを伝えておくことも大事である。
なぜこのような評価になったのかを伝えたうえで、今後どうすればよりよい評価につながるのかを部下と議論して、初めて評価結果の伝達が終了します。
これからの人事評価の考課者訓練などに活用していただければ・・・・・
来週早々、考課者訓練があります。
