みなさんこんにちは。下ちゃんです。来夏以降の「丑の日」ピンチ？という見出しが気になりました。二ホンウナギの稚魚「シラスウナギ」が、ほとんどとれない状況になっているという・・・・原因は不明だそうだが、そもそも二ホンウナギは絶滅が懸念されているという。国内のウナギ不足が深刻化する恐れがあるって・・・・えっウナギが食えないのはダメですよね。
総務省が2017年に自治体をまたいで転居した人の統計を発表した記事がありました。都道府県別で転入が転出を上回る「転入超過」は、東京都が最多で7万5498人だったそうです。3大都市圏で転入超過となったのは東京圏だけだったそうです。やはり東京ですよ～地方は段々と寂れてくるのもわかるような・・・・・www.stat.go.jp/data/idou/2017np/kihon/youyaku/index.htm
さて話は変わって、ここ最近よく経営者の方からご相談をいただくのが目標管理です。単に「処遇」するための評価から、組織の「目標達成」（あるいは戦略実行）の観点から評価を実施し、それを基に人材を活用し、育成を図っていくという方向へ、大きく舵が取られるようになってきたからだと思う。
その効果的な方法として、「目標管理」を導入する企業が増えてきているのが、昨今の状況と言えます。では目標管理の下では、部下が自らの目標を設定、仕事のやり方も自分の裁量で考えていく。まずはセルフコントロールありき、なのである。だからといって、管理職である上司は、結果の統率だけをやっていればいいわけではない。目標管理の各段階で、管理職が果たすべき大切な役割がある。
目標設定のプロセスは、目標管理の中でも最も重要な段階である。というのも、このステップいかんによって、納得のいく目標設定ができるかどうかが決まっていくからだ。目標を立てる段階では、面接などの機会を通じて、まず会社全体の目標と部下の目標との間にズレがないかを確認し、部下の目標の適正化を図っていく必要がある。
次に、部下の職務の進捗状況を適宜把握して、的確なアドバイスや指導・サポートを行う。その際、一律な対応ではなく、部下の状況に合わせたきめ細かな対応を心がける必要がある。部下と一緒に、目標と結果の差異分析を行い、その上で次期の目標達成に必要な改善ポイントを明らかにしていく。このように、上司は「計画（Plan）」→「実行(Do)」→「検証（Cｈｅｃｋ）」→「改善（Aｃｔｉｏｎ）」といった「PDCAサイクル」の各段階に渡って、面接を通して部下を支援していく必要がある。こうした面談のスキルを、ぜひ身に付けてほしい。
