みなさんこんにちは。下ちゃんです。秋晴れのいい天気が続くと気持ちがいいですね～しかし明日から天気は崩れるという。
昨日はこれからの人生を決めるプロ野球ドラフト会議がありました。史上初となる2度目の春夏連覇を果たした大阪桐蔭では4人もドラフトにかかりました。凄い！
さて
様々な人間が集まる会社という組織には多様な価値観が渦巻いているが、社員たちのキャリア観もじつに多彩である。部下を育成する際、その部下がどんなキャリア観をもっているのかを把握していないと、人材を育てるどころか、逆効果になってしまう恐れがあります。
例えば、研究や職人的な仕事に対してコミットメントしている部下を、人材を管理する能力を高めようとリーダー的なポジションに引き上げると、モチベーションを大きく損なうようなこともある。とくに管理職自身のキャリア志向が高い場合は、こういった部下の気持ちを理解できず、思わぬ齟齬が生まれてしまうこともあるでしょう～
心理学者のエドガーシャインが能力や価値観、動機などをもとにしたキャリア形成の志向性を8つに分類している。
これをキャリア・アンカーと呼んでいる。それが、「管理能力」「技術的・機能的能力」「安全性」「創造性」「自律と独立」「奉仕・社会献身」「純粋な挑戦」「ワーク・ライフバランス」の8つなのです。
管理能力 – 組織の中で責任ある役割を担うこと（を望むこと）。
技術的・機能的能力 – 自分の専門性や技術が高まること（を望むこと）。
安全性 – 安定的に1つの組織に属すること（を望むこと）。
創造性 – クリエイティブに新しいことを生み出すこと（を望むこと）。
自律と独立 – 自分で独立すること（を望むこと）。
奉仕・社会献身 – 社会を良くしたり他人に奉仕したりすること（を望むこと）。
純粋な挑戦 – 解決困難な問題に挑戦すること（を望むこと）。
ワーク・ライフバランス – 個人的な欲求と、家族と、仕事とのバランス調整をすること（を望むこと）。
このように、部下のキャリア志向を理解していないと、モチベーションを低減させる恐れがある。
キャリア観を考慮した育成計画を立てないといけないということを管理職のみなさんは覚えておかなければならないということです。
