みなさんこんにちは。下ちゃんです。昨日は薄手のコートでよかったです・・・・15℃を超えてましたね～気温が。
東京では最高気温が19℃だったそうです。このまま春を迎えさせてくれるのでしょうか？
しかしここ最近雨は多いような気がしますね。春の訪れと思っておきます。
和歌山県みなべ町の南部梅林では、梅の花が見ごろを迎えている。おおむね例年通りの開花状況だと・・・・
さて、働き方改革で人事制度の制度改革の問い合わせが多いなかでよく言っているのが、人事評価に取り入れるべき視点です。
それは離職リスクです。ビジネスの継続性において、人材の流出はできるだけ予防しなきゃいけませんよね。
ひと昔まえであれば、終身雇用で社員は会社を辞めずに定年まで勤め上げることができました。しかし今は時代が変わってきました。改めて人事評価の項目を見てみると、離職リスクの評価項目がありません。
今や日本企業でも、若い世代の約50%が入社3年以内に辞めているというデータもあります。教育機会がない、新しいチャレンジをさせてくれない、キャリアパスが見えないなどの理由からだと・・・・
離職リスクを評価項目として明確に定義しておけば、離職リスクがどれくらいあるのか、それはなぜか、またもし離職されたときのインパクトはどの程度なのかという視点を持つことができます。その人材に対して、より広い見地で価値を測ることができ、もし成長機会の提供が足りないのであれば、企業はそれを補うことで人材流出を防ぐことができます
離職リスクの視点は、いずれも個人の成長を促すための気づきとなる評価軸です。多くの日本企業での人事評価は、組織主体の評価制度から生まれた経緯があり、管理主体の側面が否めません。昇給査定のための評価に、個人の成長を促す仕組みやプロセスを取り入れてみると、新しい景色が見えてくるのではないだろうか。
社員の将来の伸びしろをどう引き出していくか大事です。
