みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！
一気に冷え込んだ感がありませんか？ほんの少し前は残暑がとか10月に入ってますよ～とか言ってたのですが、昨日は急に寒くなりました。このような寒暖の差が体調を崩すもとになるのです。マスクをしている人も増えてます。
自分の健康管理には十分気をつけましょう～
さて、昨日の続きです。
課題を特定するには、昨日に述べたような職務満足を不足させている衛生要因の特定と、より職務満足を高める動機づけ要因の特定の両面からのアプローチが必要となります。
特に、職務満足など、社員の意識を把握するには、本音にアプローチすることが求められるのですが、企業が行う社員向けのアンケートでは残念ながら、社員はなかなか本音を語ることはありません。それを解消するために匿名でのアンケートが有効と考えられるが、「本当に匿名性が担保されるのか？」という社員からの疑念を払しょくすることもこれまた容易ではないのです。
また、分析においては、各社員の定着の度合いと「環境」を構成する各要素の満足度との因果関係を見る必要がある。
これにより、定着に強みとなっている要素と弱みとなっている要素が見えてくる。それは、社員が転職を考えた時に他社と比較している要素となっていることが多く、裏を返せば、採用における自社の強みであり弱みであることも少なくない。
企業での取り組みを振り返っても、やはり「衛生要因を充足」「動機づけ要因の最大化」の両面からアプローチし、ある施策のみを打って終わりにせず継続して改善活動を行っているところが多いです。
たとえばある会社では、部下とのコミュニケーションや評価、フィードバックに力点を置いた管理職育成（動機づけ要因）と、業務の効率化や削減、適正配分などを中心とした働き方改革（衛生要因）を同時に行った。
この会社では、全社的な取り組みとして残業時間の削減は実現できていたものの、一部の社員に作業負荷が偏って長時間労働となっており、それに起因した離職が継続的に発生していた。
そこで、業務の進め方やプロセスにまで踏み込んで無駄な作業を削減するとともに、業務の適切な管理やピープルマネジメントに力点を置いた管理職の育成を行うことで、早期に定着化を図っている。
みなさんの会社においてもいろいろと取り組んでいると思います。今一度取り組みを考えてみるのもいいかもしれませんね。
