みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！！
＃『一燈を提げて暗夜を行く、暗夜を憂うることなかれ、ただ一燈を頼め』
新人研修はやっぱり「リアル」がいいね。コロナ禍でオンラインに切り替えていたメーカー各社が、現場に戻り始めた。入社式をやり直したり、工場での実習に改めて取り組んだりと・・・・
在宅では難しかった現場感覚の育成につなげられる。
新入社員は職場の人間関係が希薄で、能力も発展段階、対面での指導や対話が必要だと思う。
さて、
VUCAとは、Volatility（変動性・不安定さ）、Uncertainty（不確実性・不確定さ）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性・不明確さ）という4つのキーワードの頭文字から取った言葉だそうです。
つまり、現代の企業戦略に求められるのは、いかに速く、柔軟に動いて切り換えて、VUCA時代に対応できる組織を構築するかということだ。もはや朝令暮改を批判するのでなく、いかにスピーディーに組織として動けるかの機動力が大切な時代になってきた。
そこで人事評価について考えてみた。
ビジネスの構造変化がスピードアップし、短いサイクルで戦略を立てたり、変革しなくてはいけない時代に、人事評価が年に1度でよいだろうか。時代の変化に即して、人事評価も迅速に変えていく必要があるはずだ。
そこで顧問先に提案して試みたことが
直属の上司と部下による「1on1（ワン・オン・ワン）ミーティング」の制度化である。毎月1回、3カ月後の目標に対する進捗や状況報告を15分程度で行う。もし予定どおりに進んでいないのであれば、その場で障害を取り除くなど対応策をとることも可能になる。
1on1ミーティングは必ずしも評価面談ではない。あくまで1on1ミーティングは社員の「支援の場」だ。
そう聞いても、日本人にとっては、上司と部下が1対1で対することにネガティブな印象があるかもしれない。
従来の日本では「上司が部下に対して一方的に指摘をする」という図式が多かったからだろう。
しかし1on1ミーティングは本来、経営側だけでなく社員にとってもメリットがあるものだ。部下の現状に上司が耳を傾けることで、悩みを聞き出すこともできるし、部下から相談ができる場でもある。上司が部下に寄り添い、育成につながる機会にもなることを看過するべきではないと思うのです。
今後の課題として取り上げてもいいのではないだろうか・・・・
