みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和3年11月1日月曜日です。
#目標管理 #360度評価 #人事制度設計 #エンゲージメント #タレントマネジメント
さぁ今日から11月です。西日本や東海では晴れる所が多いようです。気持ちの良い朝を迎え少し早めに行動をするのもいいかもしれませんね。
「朝起き千両夜起き百両」は、「夜に仕事をするより、朝早起きして仕事をした方が効率的である」という意味のことわざもありますし・・・・
月替わりは何か行動を変えてみるものいいかも。
さて、
上司が求められているのは、部下個人のパフォーマンスの最大化と組織全体の成果の最大化だと言われます。その中でも成果を最大化するには、部下に適切なフィードバックをする必要があります。
例えば「部下個人の行動・思考に改善点がないのか」という点です。改善点を見出すには行動とその結果を踏まえ、今後どうしようとしているのか？を把握する必要があるからです。
ですから、「部下がなぜその行動をとったのか？」が重要になってくるのです。
ある会社で、部下の営業マンが自らの意思である見込み顧客の商談に行ったとします。商談には勝ち取るべき成果があるわけで、何の成果を得るために、商談でどのような話をしたのか、という事実をヒアリングすることで、その部下がそもそも商談のゴールを明確にしているのか、ゴールに対してとったアプローチが適切だったのかを具体的にフィードバックできます。
このように、部下の思考と行動を確認することで、部下が正しい方向に進んでいるのか把握でき、必要なアドバイスをすることができるのです。
もう1つとして挙げられるのは、「組織的なサポートをすることで成果を上げられないか」という視点です。
営業職の場合は個人プレーになることが多く、孤独になりやすい傾向があります。上司が誤解してはいけない点として「目に見えないとついサボっているんじゃないか？ ちゃんとできていないのではないか？」と性悪説で部下を見てしまう傾向がある。
それよりも、個人で動いている部下は孤独を感じやすく、寂しい可能性があるというところに気づいてあげる必要があります。社内での、知識の共有やスキルアップのためのアドバイスなどを意識的に共有することが必要になってくるのです。
