みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和3年11月4日木曜日です。
#目標管理 #360度評価 #人事制度設計 #エンゲージメント #タレントマネジメント
こんな季節になったんだ。大阪の冬の街をイルミネーションなどで彩る「大阪・光の饗宴2021」が昨日から始まった。大阪市中心部の中之島周辺では、全長約150㍍のケヤキ並木がLED電飾で飾り付けられており包む光のように見えてくる。
さて、
ある顧問先のところに行った時の話です。新人だろうと思うのですがその人に対して、大きな声で叱り飛ばしているリーダーがいました。その様子を見ていたそのリーダーの上司は、リーダーを呼びつけ、「若いもんをそんなにガミガミと怒っちゃいかん」と諭していました。指導者が感情的に叱っては、叱られているほうも、それを素直に受け止めることが難しくなると・・・・・
しかしそのリーダーは、新人の成果が思うように上がらなかったり、問題が改善できなかったりすると、「なんでできないんだ！」と怒鳴りたくなる時ってあるんですよ・・・・・と。
では、なぜそのような感情的になってしまうのだろうか？
理由はいろいろあると思いますが、問題の原因がうまく整理できていないことが感情的に叱ってしまう引き金になることもあります。
つまり、指導者が「問題の原因は○○だ」と思って指導をしても、新人がそれに納得していなかったり、あるいは、指導者が原因を捉え違えているがために新人がいくら頑張っても改善できないから、つい感情的になってしまうなどなど・・・・・
感情的にならずに、適切に叱るためには、2つの視点から、問題の原因を探ってみるのもいいかもしれません。
1つ目は「知識が足りないのだろうか」という視点から、2つ目は「行動が足りないのだろうか」という視点から探ってみるのです。
新人とのコミュニケーションや観察を通じて、知識が足りないからうまくいかないのか、それとも知識はあるけれど行動に移せていないからうまくいかないのか、まずはそこを見極めてみてはどうだろう。それだけでも、見当違いの指導をしたり、新人に納得してもらえないということが少なくなるのではないだろうか・・・・・
