みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和4年7月13日水曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #エンゲージメント #ピープルマネジメント
中小零細企業の賃金上昇率が1.5％で、24年ぶりの高さであることが、厚労省の調べで分かった。
今年の最低賃金の引上げ幅を決めるための参考資料として公表されたものである。
業種別にみると、政府が予算をつけて賃上げした医療・福祉が2.2％（前年0.8％）と最も高く、次いで製造業が1.6％（前年1％）コロナ禍で特に打撃を受けた宿泊業・飲食サービス業も1.5％（前年0.1％）と大きく回復した。
話題は最低賃金、今年は物価高の中でさらに大幅な引き上げとなるかが焦点で、今月下旬に目安額が決まる予定だと・・・・全国加重平均も930円からどれくらいあげるのか注視したいところである。
さて、
“能力発揮の最大化によって成果を最大化”
昨日お話しした営業の例をとると、「訪問する→情報収集する→提案する」というプロセスは誰にでも共通しています。しかし、成績優秀な営業担当者はただこれらのプロセスを遂行するだけではなく、そこに自分ならではの強みを活かしていますね。
たとえば、ねらいを定めた相手へのアプローチを諦めない「粘り強さ」によって、大口受注を獲得する人もいれば、誰からも好感をもたれる「人当たりの良さ」によって、幅広いネットワークから有益な情報を集められる人もいます。また、物事を深く考える「論理的思考力」によって、お客様に感心される提案書を作る人もいるでしょう。
つまり、大きな成果はただプロセスを遂行することではなく、一人ひとりの強みが発揮されることによって得られているのです。
多様なワークスタイルを実現しながら業績を向上させるために、長時間労働に依存しない成果の創出、つまり生産性の向上が強く求められています。そのためには、一律的に全体の底上げを図るような方策だけではなく、「一人ひとりの能力発揮を最大化することによって全体の成果を最大化する」という発想を持つことが重要だと・・・・
上に述べたような一人ひとりの強みは、各人の思考・行動特性によって異なります。そのため、部下の能力を業務上の知識やスキルのレベルといった画一的な尺度で測るのではなく、能力＝強みは人それぞれ異なるという考え方に立つことがピープルマネジメントの前提となります。
また、部下マネジメントを行っていると、ついつい改善点（弱み）に目が行きがちになります。もちろん、不得手なことを改善する努力も必要ですが、ピーター・ドラッカーも述べているように、大きな成果は強みからしか生まれません。そのためピープルマネジメントの主眼は、個々人の思考・行動上の強みを活かすことによって、これまで以上に大きな成果をあげることになると言えます。
