みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和5年4月14日金曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #組織診断 #リカレント教育 #面談力
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孫子の言葉に、「善く戦う者は、人を致して人に致されず」とあります。
致されているという状態って？自分が主導権を握れずに、右往左往させられていることだと。
このようなことでは、何事も上手くいかないですよね。ここは自分が困難や厄介な人たちを「致す」ことだと。自分が主導権を握って周りを動かしていかなければならないのです。
それには、主導権を握るために、いち早く困難を察知して、迎え撃つくらいの勢いで自分から仕掛けていく必要があるということです。対応が後手後手にならないよう、先回りして困難を制し、自分の思い通りにコトを進めていくのです。
「人を致して、人に致されず」と、困難や厄介なことが起こったりしたら言葉に出すこともありかもしれませんね・・・・
さて、今日も部下を効果的に指導するためのポイントを見ていきましょう・・・
部下の性格や考え方は人それぞれです。また、業務の習熟度や適性によっても効果的な指導の仕方は異なります。部下を成長させていくためには、すべての部下に対して画一的な指導をするのではなく、相手に合わせた指導方法を取り入れることが重要といえるでしょう。
相手によって指導方法を変える場合に参考になるのが、「SL理論」とよばれるものです。
これは、部下の成熟度によって有用なリーダーシップのスタイルが変化するという理論で、「指示型」「説得型」「参加型」「委任型」の4つのスタイルに分類されます。
たとえば、新入社員など習熟度が浅い社員に対しては、業務を細かく具体的に指示する「指示型」、一定の業務経験を積んだ若手社員に対しては相手を説得しながら目標達成を目指す「説得型」の指導方法が適していると考えられます。
通常業務に追われ、部下の指導に十分な時間がとれない場合には、部下に対して権限委譲をすることも検討してもいいかもしれませんね。部下にとっては業務を任されることにより、責任感や仕事へのやりがいを得られ、仕事を通して成長に繋がっていくこともあります。
上司に指示されてから動くのではなく、仕事に対して自律的に行動できる社員が増えるほか、「こうしたほうがよいのではないか」と自発的に業務改善の提案をする社員も出てくるでしょう。
ただし権限を委譲する際には、部下の適性や業務の習熟度などを見極め、適切に割り振ることが重要です。適切な権限委譲をすることは、上司と部下の信頼関係の構築にも役立ち、フィードバックなどの指導もしやすくなります。
