みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和5年7月29日土曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #組織診断 #リカレント教育 #面談力
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中央最低賃金審議会が昨日、最低賃金を全国加重平均で41円（4.3％）引き上げて1002円とするということが決まったという。物価が高騰するなか、実質的な賃金水準を維持するため、物価上昇率を上回る引き上げが必要だと判断したという・・・・しかし課題は多い。
中小企業の人件費負担が増えることである。生産性の向上や価格転嫁の支援策を強化してもらわなければ大手と違って体力（資本力）がないのにやっていけないところも出てくるのではないだろうか。政府には中小k事業に対して強固な支援策がほしいものである。
さて話は変わって、
以前、厚生労働省の発表した、人手不足の下での「働き方」をめぐる課題について－」によると、効果的なフィードバックによって労働者の働きやすさが向上する可能性があることが分かっています。そこでフィードバック面談を取り入れている企業も多くなってきましたが、面談の際に「部下にうまくフィードバックができない」といった悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。
今回は人事評価におけるフィードバック面談の目的や進め方、効果的な面談を実践するポイントについて見ていきたいと思います。
改めてフィードバック面談とは、企業における人事評価のステップの一つとして、管理者・評価者にあたる上司が部下に対して、仕事における評価や課題を共有し、今後の行動や成長に繋げるための面談だと言われています。フィードバック面談では、上司が部下に評価を伝えるだけではなく、その結果を踏まえて今後、部下がどのように行動していくかを部下と一緒に考え、意見を交換することが求められるのです。
ではまず、フィードバック面談には、どのような目的があるかみていきましょう。
まずは、「人材育成・部下の成長促進」です。
フィードバック面談では、部下の仕事における評価について、上司・部下間で結果を共有します。「今回はどのような評価だったのか」「なぜこの結果になったのか」など、評価の理由や結果を共有することで、部下が自身の評価への納得感を高めることに繋がります。
部下自身が評価に納得することで具体的な課題を認識したり、上司が解決策を提案したりと、部下の行動変容を促すきっかけにもなります。
そして次に「チームの目標達成へと繋げる」です。
フィードバック面談で、部下の仕事における進捗状況・課題をあらためて共有することで、組織から与えられた目標を達成するための施策を検討できます。また、部署や組織全体としての目標達成度合いや部下のパフォーマンスから、目標達成へ向けた業務計画をあらためて考えることで、部下への的確な指示やアドバイスをおこなうことにも繋がります。
最後に「部下のモチベーション向上」です。
フィードバック面談を通じて、部下へ前向きなアドバイスや課題解決策を提案することは、部下のモチベーションを上げ、業務上の課題解決への具体的な行動へと結びつけます。また、上司・部下間のコミュニケーションの促進や、信頼関係の構築においても効果が期待でき、部下が上司へ相談・意見などをおこないやすくなるということです。
明日は活用方法について見ていきたいと思います。
