みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和5年7月30日日曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #組織診断 #リカレント教育 #面談力
https://www.mpejinji-club.jp/424 https://www.mpejinji-club.jp/jinji
これまた夏の風物詩として歴史のある花火大会が復活。東京の隅田川花火大会が4年ぶりに開催された。ここ最近うだるような猛暑が続いているが、豪華絢爛都心の夜空を2万発の花火が彩った。人気の観光地である浅草や東京スカイツリーに近い川中に浮かべた2隻の台船から次々と花火が打ち上げられた。
さて、
フィードバック面談では、どのようなフィードバックの方法が活用されるのでしょうか？
まずは、「ポジティブフィードバック」です。
ポジティブフィードバックとは、部下の仕事や目標達成に向けて望ましいと思える行動に対して、肯定的な言葉を使って部下に伝え、モチベーションを向上させることを目的としたフィードバック方法です。
「プレゼンテーションの内容が伝わりやすかった」のようなポジティブな言葉を使い、褒めて伸ばすマネジメントとして取り入れるには効果的といえるでしょう。
ただしポジティブフィードバックは、部下の良いところをただ褒める方法ではありません。
部下が企業へ貢献するためにはどのような行動や成果が求められるのか、業務を通じて部下が成長するにはなにが必要なのかを上司が考え、客観的な視点から評価をおこなうことが重要になってきます。上司の腕の見せ所といったところでしょうか・・・
次に「ネガティブフィードバック」です。
ネガティブフィードバックとは、部下の行動における課題点を上司が指摘し、部下自身が課題の解決へ向けて行動を起こすことを目的としたフィードバック方法です。
課題解決力などのスキル形成や学習を促す機会として有効に活用できる反面、部下の行動や課題におけるネガティブな部分については伝え方に気をつけなければ、部下のモチベーションを低下させてしまう原因にもなります。このテクニックが難しいところでもあります。
そのためにネガティブフィードバックを実践する際には、部下へ具体的な指摘ポイントをわかりやすく伝えることや、部下のモチベーションを下げないような言い方を心がけましょう。また、ネガティブな評価を発奮材料に変えてもらえるように、質問形式でコミュニケーションを図る「コーチング」の要素を取り入れることも効果的になります。
ではどのような進め方でフィードバック面談を実施するといいのか見ていきましょう・・・・
フィードバック面談をおこなう際、なんの準備もなく部下との面談の場をセッティングしても効果的な面談は実施できません。面談をスムーズにおこなうためにも、まずは、面談を進めるために必要な人事評価などの情報や面談の流れを整理することから始めましょう。
最終的な人事評価とその評価に至った背景までを確認し、本人の仕事内容とその成果なども含めて説明できるように準備が必要です。また部下の自己評価と、上司の評価が異なるところを確認し、その理由についても説明できるようにしておきましょう。
面談時間は、30分から1時間程度が目安なので、事前に面談の準備をすることがポイントです。
限られた面談時間を有効活用しましょう。
次に
面談開始後、すぐに評価について話しだすよりも、まずはアイスブレイクなどを活用して面談の場を和ませることで部下の緊張を解き、話しやすい空間を作りましょう。
その後は、部下から自己評価とその根拠についての話を聞き、今期の活動における総括を話してもらいます。部下が話しているときは、上司は相槌を打って最後まで話を聞くようにしましょう。ここは傾聴力です・・・
自己評価の話が終わった段階で、上司から、部下の最終評価結果とその根拠についての説明をします。評価の良かった点、部下の自己評価との差異など、それぞれの明確な理由を伝え、公正な結果であることを理解してもらいましょう。
