みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和6年7月26日金曜日です。
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昨日はなにわの街が華やかでしたよね・・・
日本三大祭りの１つ、大阪天満宮の天神祭りが昨日本宮を迎えたというニュース
みこしやだんじりなど約2400人の行列が市内を練り歩く「陸渡御」、神霊を載せた船が川を航行する「船渡御」などがあり、夜には約3千発の奉納花火も打ち上げられた。
この祭りは1千年以上の歴史もありこれからも引き継いでもらいたいですね・・・・
さて今回は、
部下育成における失敗例と解決策を見ていきたいと思います。
【失敗例①】一方的に育成計画・目標を立てる
部下の育成計画・目標は、組織の方針に沿ったものである必要があります。一方、育成計画・目標を、組織の方針を踏まえて管理職の考えのみで立ててしまうと、部下としては「自分の意思が反映されていない」と感じ、意欲低下につながりかねません。
育成計画および目標は、部下と対話をおこない、組織の方針と部下の目指す姿・興味のある領域などをすり合わせて、ともに作り上げることが大切です。
【失敗例②】難易度の低い業務ばかりを任せる
部下が十分に成長する前は「部下が失敗するかもしれない」「業務を早く進めたい」という思いから、つい簡単な業務ばかりを任せてしまうケースがあります。しかし、難易度の低い仕事ばかりを任せていても部下は成長しません。部下からも「自分は管理職から期待されていないのではないか」という疑念を持たれる可能性があります。
大切なのは部下の成長に応じて業務を割り振ること。始めは難易度の低い業務から、部下が成長してきたら難易度の高い業務を任せることで、部下の成長は加速します。仮に部下がつまずくことがあっても、管理職が適切なサポートをおこなえれば問題はありません。
【失敗例③】部下に感情的に接してしまう
部下に感情的な態度で接してしまうと、部下は恐怖感を抱いてしまいます。すると、部下は「管理職を怒らせないこと」を第一に行動するようになり、能力を十分に発揮できないリスクが生じます。
加えて部下から「管理職の対応はパワーハラスメントにあたる」と認識されてしまう可能性も否定できません。まずは自身が感情的な振る舞いをしていないかを振り返った上で、ハラスメントと指導の違いを正しく理解して部下育成に着手しましょう。
大きく背伸びする必要はないです。まずできることから・・・ちょっと行動を変えてみるとかですね。
