みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和6年8月5日月曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #組織診断 #リカレント教育 #面談力
セッション付きオーダーメイド研修
https://www.mpejinji-club.jp/jinzai https://www.mpejinji-club.jp/310
パリ五輪も9日目、この日は柔道混合団体があり、日本は前大会、東京五輪と同じフランスと決勝を戦い惜しくも敗れ、銅メダルとなった。フェンシングは女子サーブル団体の3位決定戦で、日本がフランスを破り、銅メダルを獲得・・・日本のサーブルでのメダル獲得は男子も含め初めてだと。
翌日10日目は、男子ゴルフの最終日で通算17アンダーの松山英樹選手が銅メダルを手にした。
日本男子ゴルフでのメダルは初だと・・・・
頑張ってます日本選手・・・・ガンバレ日本！
さて、
ミスの重大さを分かっていない社員が増えているという声を頻繁に聞くようになりました。
たとえば、「○○さん、これって大変なミスなんだぞ、分かっているのか？」と言っても「はい・・・」というだけで、まるで恐縮している感がないというか、挙句の果てには、開き直って「よくあるヒューマンエラーですよ・・・」と。
今までは対処してきた上司ではあったが、ここ最近はパワハラや部下との関係が悪くなることを恐れて、自分が選んだ部下でもないし、いずれ異動になるのだから、「嫌われてまで真剣に指導する必要はない」と、そうした部下となるべく関わらないようにする上司も散見される。
これでは、部下の成長に関する上司の役割責任を放棄しているようにしか見えない。言い方ややり方の試行錯誤を継続してほしいものである。
切り出し方としては、「嫌なことを言うよ」と冒頭に使うことをするのもいいかもしれませんね。
部下の方もそのモードで内容を聞く準備ができそうです・・・・
それには、上司の感情をぶつけられているのではなく、人としてのキャラクターを攻撃されているものでもなく、コミュニケーションの対象は、自分がしでかした「ミス」に関してです。
その話の中には、高い潜在能力を持っているというワードを入れておくことで、人として認めてもらっていると思っているので反感といった負のエネルギーはあまりない。
最後にどんなところに原因があるのか？というオープンクエスチョンなので、ハイとか分かりましたと良い返事だけして適当に済ませて、この対話を打ち切ることもできませんし・・・・
少し言葉を入れることによって指導できることはあると思うので考えてみてはいかがでしょうか・・・・
