みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和7年2月9日日曜日です。
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本当に寒い・・・・昨日はあまり寒くても雪は降らない場所で吹雪いてましたよ。
寒さも今日までと聞いてはいるが、体がゆうこと聞かない年になると日々ケアが大変です。
2月最初の午の日「初午」の前後にある行事「初午大根焚き」が昨日京都市左京区大原の三千院で始まった。雪が降り積もる中、紺の着物に赤いたすき姿の大原女に扮した女性たちが、大釜で炊いた地元産の大根を振る舞い、無病息災を願った。
さて、今回は人材アセスメントについて見ていきたいと思います。
人材アセスメントとは、人材のスキルや適性、能力など、第三者が客観的に分析・評価し、可視化することで、効果的な人材育成や人材配置を行うための手法のことを指します。
従来の評価制度では、従業員のスキルや成果を上司が評価することが一般的でした。しかし、上司による評価には、2つの注意すべき点があります。
評価者の先入観や主観が混じってしまう
“現在の職務”において発揮されるスキル・能力に限定されてしまう
一方、人材アセスメントでは、社外の第三者に評価を依頼することができるため、より客観的で公平に人材を見ることができます。
では企業が人材アセスメントを取り入れる目的は何かというと、人材の活躍機会を創出するためです。客観的な評価が得られるため、採用や人員配置、育成計画のパフォーマンスの改善に役立てられます。
人材アセスメントが求められている理由のひとつに、”個”が重視されるようになってきたことが挙げられます。これまで多くの日本企業では、終身雇用かつ、年齢とともに昇給していく年功序列制度が主流でした。
しかし、グローバル化やはたらき方の多様化により、画一的な評価方法は通用しなくなってきています。さらに、少子高齢化に伴う人材不足により、社員一人ひとりの適性やスキルを最大限に活用することがこれからの時代に求められています。
こうした背景から、徐々に人材を多面的に見るための手段として、人材アセスメントの導入を検討する企業が増えているということです。
