みなさんこんにちは。下ちゃんです。素晴らしいです。持っている人は違いますね～大リーグ・エンゼルスの大谷翔平選手が、日本人選手として初めてサイクル安打を達成した。
第1打席でホームランを打ち、2打席目は二塁打、3打席目は三塁打、そして4打席目。ヒットが出ればサイクル安打達成の場面。球場内は快挙を期待する空気、しかしそれをはね返すかのような、全く意識していないような雰囲気が並大抵の選手とは違うのだろうか・・・・別に四球でもいい、自分の仕事をしたいという気持ちでバッターボックスへ。粘りながらも変化球を詰まってはいたがセンター前に。映画の場面なのかと思えるほどだった。やっぱり持っている人は違うんだな～
さて、
今年の4月から施行された働き方改革。
これまで働き方改革の議論の中心は個人で、「いつ働くか？（労働時間の適正化など）」や「どこで働くか？（リモートワークなど）」などが主な話題だった。しかし、それだけでは十分ではないのです。データによると日本企業の残業時間は低下していますが、社員の士気は高まっていないのだと・・・・・
今、必要なのは「個人がいつ、どこで働くか？」という「個人の働き方改革」だけではなく、「組織をどのように動かすか？」という「組織の在り方改革」なのです。
たとえばある調査会社が調べた内容ですが、
自分の属する組織について、社員の方々にさまざまな項目で期待度と満足度についてアンケート調査し、そのギャップを組織の課題として抽出したものが挙げられてました。
見てみると、
一番ギャップが大きいのは、「階層間の意思疎通」。経営と現場の階層間が円滑に意思疎通できているか、という項目です。「階層の壁」と言えるでしょう。
二番目にギャップが大きいのは、「適切な採用・配置」。自社が状況に即した採用・配置を行っているか、という項目です。「採用・配置の壁」と言えるでしょう。
三番目にギャップが大きいのは「評価・給与の妥当性」。自社における自分の評価や給与が役割や能力に照らして妥当だと思うか、という項目です。「評価の壁」です。
これから必要なのは、「個人の働き方改革」ではなく、「組織内連携の強化」「業務内容やキャリアパスの設計」「評価制度・給与制度の改革」といった「組織の在り方改革」なのだと・・・・・
