みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！
3連休いかがでしたでしょうか。さぁ今日から新たな週がスタートします。しっかりと計画し行動をしましょう～
やり残しのないように・・・・
さて、人手不足の昨今
離職を防止し、定着を進めるにはどうすればよいのだろうか。と考える人も多いのではないだろうか？
人材の定着の阻害要因には、大きく分けて2つの要素があると思うのです。
1つは「本人」の興味や志向性、能力によるもので、もう1つは会社の制度やルールを含めた「環境」によるものだと・・・・
前者は、会社が求めることができない、応えきれないというもので、多くの場合、採用ミスマッチにより発生している。仕事の与え方で多少の解決は図れるとは思う。
また、採用の適正化に力点を置くのであれば、採用の基準を適正にし、その基準に基づいて正しく選考されることが求められる。
今回は後者の「環境」に着目してみましょう～
「環境」と一口に言っても非常に幅が広い。経営との関係性、会社の制度・ルール、待遇、職場の人間関係、仕事そのものなど、非常に多岐にわたる。そのため、問題を解決するには、複雑に絡み合った課題を丁寧に分析することが求められる。なぜなら、ある人が離職を検討するきっかけは1つに特定できたとしても、最終的に離職を決定づけた理由は他の要因も含め総合的な判断によることが多いためだ。それはまた、何か施策を打っても、その効果検証が難しいことも同時に意味しているからです。
このテーマにおける先行研究の多くは、ハーズバーグの二要因理論を参照しているところが多い。
これは職務満足を高める要因を分析したものである。同理論では、職務満足を高める要素は、「動機づけ要因」と「衛生要因」の2つに分類される。
動機づけ要因とは、仕事そのものにより得られる要素で満足を高める要素であり、衛生要因とは、主に仕事以外の要素で、不満足を解消する要素とされる。
この2つの要素のどちらが欠けても、職務満足の状態とはならない。
そのため、職務満足を向上させるための継続的な改善活動が不可欠となる。
それについてはまた明日に・・・・
