みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！！
さぁ今日から2月スタートです。今年は閏年なので29日まで日にちがあります。1日あるのとないのとで違いありますからね～
有効求人倍率が10年ぶりに低下と載ってました。求職者1人当たり何件の求人があるかを示す有効求人倍率は、2019年平均が1.6倍。前年より0.01ポイント減った。米中摩擦など外国での販売が振るわない自動車メーカーは軒並み求人抑制をかけているみたいですね～
今後の動向に注目です・・・
さて話は変わって、
ここ最近よく経営者の方からご相談をいただくのが目標管理です。単に「処遇」するための評価から、組織の「目標達成」（あるいは戦略実行）の観点から評価を実施し、それを基に人材を活用し、育成を図っていくという方向へ、大きく舵が取られるようになってきたからだと思う。
その効果的な方法として、「目標管理」を導入する企業が増えてきているのが、昨今の状況と言えます。
では目標管理の下では、部下が自らの目標を設定、仕事のやり方も自分の裁量で考えていく。まずはセルフコントロールありき、なのである。だからといって、管理職である上司は、結果の統率だけをやっていればいいわけではない。
目標管理の各段階で、管理職が果たすべき大切な役割がある。
目標設定のプロセスは、目標管理の中でも最も重要な段階である。というのも、このステップいかんによって、納得のいく目標設定ができるかどうかが決まっていくからだ。
目標を立てる段階では、面接などの機会を通じて、まず会社全体の目標と部下の目標との間にズレがないかを確認し、部下の目標の適正化を図っていく必要がある。
次に、部下の職務の進捗状況を適宜把握して、的確なアドバイスや指導・サポートを行う。
その際、一律な対応ではなく、部下の状況に合わせたきめ細かな対応を心がける必要がある。
部下と一緒に、目標と結果の差異分析を行い、その上で次期の目標達成に必要な改善ポイントを明らかにしていく。
このように、上司は「計画（Plan）」→「実行(Do)」→「検証（Cｈｅｃｋ）」→「改善（Aｃｔｉｏｎ）」といった「PDCAサイクル」の各段階に渡って、面接を通して部下を支援していく必要がある。
こうした面談のスキルを、ぜひ身に付けてほしい。
