みなさんこんにちは。下ちゃんです。人財は採用⇒定着⇒教育にあり！！
＃『一燈を提げて暗夜を行く、暗夜を憂うることなかれ、ただ一燈を頼め』
昨日はプロ野球もスタートし、段階的ではあるけれど、ユニバーサルスタジオジャパンも受け入れの対象を関西2府4県在住者などに広げた。全国から一般客を受け入れる通常営業の開始も、夏ごろを目指しているという。
徐々に変化が起こっているように思えますね・・・・・しかし以前のようには戻らないと感じます。そこに一工夫が今後必要になってくるのでは・・・・みんなで知恵を絞って取り組んでいかないといけませんね。
さて、
“部下の価値観を上司が理解することが出発点”
では、ピープルマネジメントを行うために上司は何をすべきでしょうか。今回はもっとも基本となる価値観の理解について述べたいと思います。
部下の強みを活かすためには、当然のことながら、本人の強みが何であるかを上司と部下の双方が理解していることが必要です。「○○さんは□□が得意だね」と観察される強みだけを理解するのでは不十分です。それと同時に、その強みがどのような時にもっとも発揮されるかという前提条件を理解することが必要です。その前提条件とは本人の価値観を指しています。
価値観とは、その人が何を大切に感じるかの基準です。たとえば、他者とのつながりが何よりも大切だと感じる人もいれば、本質を追究することがもっとも大事だと感じる人もいます。価値観に優劣はなく、人による違いがあるだけです。
価値観と強みは連動しています。自分の価値観に合った行動は自然と現れるため、出現頻度が高くなるからです。たとえば、他者とのつながりを大切にする価値観を持った人は、無意識のうちに「周囲への配慮」ができるというのが一例です。
しかし逆に、自分の価値観が満たされない状況に置かれると、本来の強みが十分に発揮できなくなってしまいます。たとえば、他人のことなど構わずに個人プレーを行うことが重視される組織風土の下では、周囲に配慮しても評価されることはありません。そのような環境では、強みが抑圧されてしまいます。強みを発揮する意欲が湧かないからです。つまり、価値観は意欲とも連動しているのです。
部下が意欲を高め、強みの発揮を促すためには、部下の価値観を理解することが必要ですが、部下の価値観の理解は短期的な能力発揮だけではなく、中長期的なキャリア開発にも大きく関わってきます。何を大切にしているかという価値観は、「将来、どうなりたいか」「どのように活躍したいか」というキャリアビジョンの決定要因になるからです。
ピープルマネジメントは部下の短期的な能力発揮だけではなく、中長期的な成長をも促進するものです。そのため上司には、部下がキャリアビジョンを描き、そこに向けて成長していくことを支援する役割を担うことが求められています。部下のキャリア開発支援は、部下の価値観を理解することから始まるのです。
