みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和4年4月7日木曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #エンゲージメント #タレントマネジメント
エンタメお笑い界を引っ張っている吉本興業が、今月創業110周年を迎え2日と3日記念講演「伝説の一日」と題して大物から若手まで出演し芸を見せる企画であった。
いろんな分野に活動を広げているが、吉本の土台は、あくまでもNGK（なんばグランド花月）を頂点とする「生の舞台」だと会長が言っている。
現在、関西と関東を中心に14の劇場があり、所属の芸人がお客さんの前で毎日腕を磨く。他の芸能事務所にはない規模であると。しかし当然この劇場に誰でも立つことができるかといえばなかなか内部で日々熾烈な競争もある。それを勝ち抜いた芸人がバラエティーに出ていく。吉本芸人は強いと納得ができる。
しかし、吉本興業でも叫ばれている世代交代。他の企業もwithコロナ、afterコロナでこれからの戦略を常に考えている。人材育成戦略が大事だということを。
さて、今新入社員が入ってきてバタバタしている状況だと思います。
このような若手社員育成のゴールは、通常業務が一人でも問題なく遂行できるよう、基本行動を正しく習慣化して無意識に実践できるようになることであり、一人の社会人としての土台の完成であるといえます。
しかし、若手社員の育成は難しい所があります。どのようにすればスムーズに行えるのか考えてみましょう。
「コミュニケーションが苦手」という若手社員には、先輩・上司から積極的にコミュニケーションを取ると信頼関係を作りやすく、育成がスムーズに進められるでしょう。
またその際は、「あなたは組織からこういう役割を求められている」とわかりやすくはっきり伝えると、素直に理解し、納得してもらえます。いわば「仕事の目的」がはっきり定まることで、若手社員は積極的に仕事に取り組めるようになります。
あとは、どれほど信頼関係があっても、親と子、または兄弟姉妹というわけではありませんから、育成する側とされる側としての立場ははっきりと分ける必要があります。関係が近すぎると度を過ぎた甘えになり、遠すぎると伝えたいことが伝わらず、どちらにしても育成効果が上がりにくくなります。育成過程では適度な距離感を保ち、プライベートでも一定のけじめをつけ、メリハリのある関係性を維持したいですね。
若手社員の育成には、それぞれの内発的なやる気や主体性を引き出す目的もあります。やる気を、例えば10段階に分けて考えるとします。命令されて行動するのがレベル1なら、レベル10は仕事の意義を熟知して納得し、自ら責任を持って行動するという具合に・・・・・
育成過程で、レベル10になってもらうことが必須ではないかもしれませんが、例えばレベル2、または3で感じられる充実感の変化、またそれを楽しいと思える自分を知ってもらうことはできるはず。やる気を引き出すため、積極的にコミュニケーションを取って信頼関係を作りましょう。
