みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和4年1１月10日木曜日です。
#目標管理 #1on1面接 #人事制度設計 #エンゲージメント #タレントマネジメント
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新型コロナウイルスの感染者数が増えていて、「“第8波”の入り口に差し掛かっている」との指摘も出ています。年末年始の過ごし方に影響は出るのでしょうか。忘年会の予約が徐々に入り始めているという飲食店では、第8波を前に、今年の予約には“ある傾向”があると話します。
「まず、大人数の予約というのは、ほとんどないのに近い。気の合う人たちで予約をいただいているという風潮。忘年会シーズンですから期待はしたいんですけど、感染が拡大するとなれば、期待も覆されるのかなという不安はあります」・・・・
今年の忘年会どうなるのでしょうか？
さて、
上司が求められているのは、部下個人のパフォーマンスの最大化と組織全体の成果の最大化だと言われます。その中でも成果を最大化するには、部下に適切なフィードバックをする必要があります。
例えば「部下個人の行動・思考に改善点がないのか」という点です。改善点を見出すには行動とその結果を踏まえ、今後どうしようとしているのか？を把握する必要があるからです。
ですから、「部下がなぜその行動をとったのか？」が重要になってくるのです。
ある会社で、部下の営業マンが自らの意思である見込み顧客の商談に行ったとします。商談には勝ち取るべき成果があるわけで、何の成果を得るために、商談でどのような話をしたのか、という事実をヒアリングすることで、その部下がそもそも商談のゴールを明確にしているのか、ゴールに対してとったアプローチが適切だったのかを具体的にフィードバックできます。
このように、部下の思考と行動を確認することで、部下が正しい方向に進んでいるのか把握でき、必要なアドバイスをすることができるのです。
もう1つとして挙げられるのは、「組織的なサポートをすることで成果を上げられないか」という視点です。
営業職の場合は個人プレーになることが多く、孤独になりやすい傾向があります。上司が誤解してはいけない点として「目に見えないとついサボっているんじゃないか？ ちゃんとできていないのではないか？」と性悪説で部下を見てしまう傾向がある。
それよりも、個人で動いている部下は孤独を感じやすく、寂しい可能性があるというところに気づいてあげる必要があります。社内での、知識の共有やスキルアップのためのアドバイスなどを意識的に共有することが必要になってくるのです。
