みなさんこんにちは。下ちゃんです。令和5年1月23日月曜日です。
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「本当にお疲れ様でした」と感じましたね。車いすテニス男子シングルスの4大大会で計28度、パラリンピックで3度の優勝を誇り、日本のパラスポーツ界を長く引っ張ってきた国枝慎吾選手が自身のツイッターで引退を表明したニュース。
昨年7月にウィンブルドン選手権で初優勝を果たし、4大大会とパラリンピックを制する「生涯ゴールデンスラム」を達成。世界ランキング1位のまま現役を退くことになる。
さて、今回は人材アセスメントについて見ていきたいと思います。
人材アセスメントとは、人材のスキルや適性、能力など、第三者が客観的に分析・評価し、可視化することで、効果的な人材育成や人材配置を行うための手法のことを指します。
従来の評価制度では、従業員のスキルや成果を上司が評価することが一般的でした。しかし、上司による評価には、2つの注意すべき点があります。
評価者の先入観や主観が混じってしまう
“現在の職務”において発揮されるスキル・能力に限定されてしまう
一方、人材アセスメントでは、社外の第三者に評価を依頼することができるため、より客観的で公平に人材を見ることができます。
では企業が人材アセスメントを取り入れる目的は何かというと、人材の活躍機会を創出するためです。客観的な評価が得られるため、採用や人員配置、育成計画のパフォーマンスの改善に役立てられます。
人材アセスメントが求められている理由のひとつに、”個”が重視されるようになってきたことが挙げられます。これまで多くの日本企業では、終身雇用かつ、年齢とともに昇給していく年功序列制度が主流でした。
しかし、グローバル化やはたらき方の多様化により、画一的な評価方法は通用しなくなってきています。さらに、少子高齢化に伴う人材不足により、社員一人ひとりの適性やスキルを最大限に活用することがこれからの時代に求められています。
こうした背景から、徐々に人材を多面的に見るための手段として、人材アセスメントの導入を検討する企業が増えているということです。
今週は寒い1週間になるので備えあれば患いなしといいます。寒さを想定して行動するようにしましょう・・・
